O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o acordo coletivo prevalece sobre a lei, devendo a determinação ser seguida por todas as instâncias do Poder Judiciário.
Até então, na hipótese de conflito entre normas, adotava-se o princípio da norma mais benéfica ao trabalhador. Contudo, após a entrada em vigor da Reforma Trabalhista, os direitos transacionados passaram a prevalecer sobre a lei.
Para entender sobre a atual decisão do STF e a prevalência do acordo e convenção coletiva, acompanhe este artigo.
Decisão do STF sobre acordo coletivo: entenda o caso
No dia 2 de junho de 2022, o Supremo Tribunal Federal decidiu por 7 votos a 2, liderados pelo relator Gilmar Mendes, sobre uma regra que já estava descrita na Reforma Trabalhista de 2017, que incluiu no artigo 611 da CLT, sendo a prevalência do negociado sobre o legislado.
Ou seja, de que acordos firmados em convenções e acordos coletivos poderão restringir ou limitar direitos dos trabalhadores previstos em lei.
Por se tratar de um julgamento com repercussão geral, o Supremo delimitou um tema que é o 1046 e entendeu que, se não ferir os direitos indisponíveis previstos pela Constituição Federal de 1988, as convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos são válidos.
No caso em questão, os ministros analisaram a decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que teria afastado a aplicabilidade na norma coletiva que previa o fornecimento, pela Mineração Serra Grande S.A., de Goiás, de transporte para deslocamento dos funcionários, mas não o pagamento pelo percurso.
Na ocasião, o Tribunal Superior do Trabalho entendeu que a mineradora estaria situada em local de difícil acesso e a jornada de trabalho dos funcionários seria incompatível com o horário do transporte público.
No recurso interposto ao Supremo, a mineradora dizia que, ao invalidar a cláusula, o TST ultrapassava o princípio constitucional da prevalência da norma coletiva, sendo então provido o recurso.
Qual a diferença entre acordo coletivo e convenções coletivas?
Existem dois tipos de acordos de trabalho, sendo eles o acordo coletivo e as convenções coletivas de trabalho.
Em primeiro lugar, o acordo coletivo é firmado entre sindicato da classe profissional, que é o sindicato dos trabalhadores, e a empresa.
Por exemplo, o sindicato dos bancários fez um acordo coletivo com o banco Itaú. Neste caso, a aplicação deste acordo coletivo será apenas para o banco Itaú.
No entanto, a convenção coletiva é o acordo firmado entre o sindicato da classe profissional, que é o sindicato dos trabalhadores, e o sindicato da categoria econômica, que é a dos empregadores.
Outro exemplo, o sindicato dos bancários fez um acordo coletivo com o sindicato da categoria econômica. Neste caso, a aplicação desta convenção será para todos os envolvidos da categoria econômica.
Antes e Depois da Reforma Trabalhista
Como sabemos agora, o tema 1046 do STF se refere a casos anteriores à Reforma Trabalhista em que se questionava a possibilidade da redução de direitos por intermédio de acordos coletivos feitos entre a empresa e o sindicato das categorias.
Isso porque, logo após o advento da Reforma Trabalhista, a legislação passou a prever a possibilidade da redução dos direitos caso previstos na norma coletiva.
Então, a tese fixada pelo Supremo é de que, nos casos que ocorreram antes da Reforma Trabalhista, também será possível a redução de direitos por acordos coletivos, ou seja, houve uma extensão da previsão.
Neste sentido, as empresas não são obrigadas a adicionar o tempo de deslocamento à jornada de trabalho dos funcionários, exceto quando o local de trabalho for de difícil acesso ou não houver transporte público.
No entanto, os acordos estabelecidos em convenção passaram a se sobrepor às leis trabalhistas, desde que as normas negociadas não afastem direitos trabalhistas previstos na Constituição que afetem a remuneração, seguro-desemprego, licença-maternidade e FGTS.
Caso isso aconteça, a negociação poderá retirar outros direitos que estão em leis ordinárias como intervalos intrajornada, horas extras, horário de almoço e negociações dos percentuais de adicionais.
Qual o papel dos acordos coletivos nesta decisão?
Desde antes da decisão do Supremo, prevaleciam dúvidas sobre os acordos firmados antes da Reforma.
No entanto, ao decidir pela prevalência do acordo sobre a lei, estimula uma maneira civilizada de superação de conflitos trabalhistas entre trabalhadores e empregadores.
Conforme a Constituição, o acordo é um direito fundamental, ou seja, precisa ser incentivado e levado a sério por parte dos empregadores.
No entanto, é necessário alinhar as demandas dos colaboradores junto aos anseios da empresa para a promoção de um alinhamento entre todos os envolvidos.
Para isso, é necessário movimentar a cultura organizacional e as práticas da empresa, criando um ambiente favorável e aberto entre todas as partes.
Dessa forma, já que o negociado prevalece sobre a lei, cumpre conseguir melhores condições de trabalho para os funcionários para poderem superar as normas que já estão previstas em lei.
Quais pontos podem ser negociados?
Para os empregados, uma boa notícia é que nem todos os pontos podem ser negociados em acordos coletivos que prevalecem sobre a lei. Nesse sentido, as partes envolvidas na negociação coletiva (empresa, empregados e sindicatos) precisam observar a lei.
Então, veja a seguir o que pode ser negociado:
- Pacto quanto à jornada de trabalho;
- Regulamento empresarial;
- Banco de horas anual;
- Prêmios de incentivo;
- Planos de cargos e salários ou cargos de confiança;
- Intervalo intrajornada;
- Representante dos trabalhadores no local de trabalho;
- Troca do dia de feriado;
- Teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente;
- Enquadramento do grau de insalubridade;
- Remuneração por produtividade e gorjetas;
- Modalidade de registro de jornada de trabalho;
- Prorrogação de jornada em ambientes insalubres;
- Participação nos lucros e resultados da empresa.
Dessa maneira, podemos perceber que os pontos que podem ser negociados em nada ferem a dignidade do trabalhador!
Quais pontos não podem ser negociados?
No entanto, as garantias previstas no artigo 611-B não podem ser tratadas em convenções ou acordos coletivos de trabalho. Nesse sentido, veja a seguir quais são os pontos que não podem ser negociados:
- Anotações na carteira de trabalho;
- Seguro-desemprego;
- Remuneração do trabalho noturno;
- Salário-família;
- FGTS;
- 13º salário;
- Proteção do salário na forma da lei;
- Repouso semanal remunerado;
- Adicional de horas extras de 50%;
- Salário mínimo;
- Número de dias de férias;
- Férias anuais remuneradas com 1/3;
- Licença-maternidade e paternidade;
- Aviso-prévio proporcional;
- Proteção do mercado de trabalho da mulher;
- Normas de saúde, higiene e segurança do trabalho;
- Adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres e perigosas.
Podemos perceber que são garantias fundamentais do empregado e, assim, ele não pode se abster desses direitos! Além disso, o sindicato também tem papel fundamental na preservação desses direitos para o trabalhador.
Conclusão
A recente decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) reforça a importância dos acordos coletivos no cenário jurídico e laboral do Brasil.
Essa determinação ressalta a importância da negociação coletiva para adequar as normas às necessidades específicas de cada classe de trabalhadores.
No entanto, é fundamental que esse direito seja exercido sempre respeitando os direitos fundamentais dos trabalhadores, garantindo a justiça e a equidade em todas os acordos e convenções.
Portanto, nesse contexto, empregadores, sindicatos e colaboradores devem colaborar para estabelecer acordos que promovam não apenas a produtividade, mas também o bem-estar e a dignidade de todos os envolvidos.
