Por Isabella Andrade.
O Princípio da Continuidade da relação de emprego tem como principal objetivo dar segurança econômica ao trabalhador. É de interesse social e coletivo que o vínculo trabalhista entre empregador e empregado permaneça, de modo que esse é um dos mais importantes princípios do Direito do Trabalho, pois fundamenta a manutenção do pacto laboral.
A dispensa por justa causa é a modalidade de resolução contratual caracterizada pela prática de falta grave pelo empregado, conforme previsto no artigo 482 da CLT. Em razão de ser a punição máxima aplicável na relação de emprego, requer prova robusta do ato ilícito imputado ao trabalhador. A matéria é tão importante que se encontra inclusive sumulada no Tribunal Superior do Trabalho, através da Súmula 212 que determina ser do empregador o ônus de provar o término contrato de trabalho, exegese do princípio da continuidade da relação de emprego.
Assim, é certo que a justa causa deve ficar comprovada de forma inequívoca para que seja reconhecida, pois acarreta prejuízos imensuráveis à vida profissional e social do trabalhador. É necessário observar a justificativa da empresa para casos em que ocorra demissão por justa causa. Para qualquer um dos motivos previstos em Lei, é necessário que a empresa comprove a ação, além do que, a conduta atribuída ao empregado deve estar regularmente tipificada.
Desse modo, para que a conduta do empregado posso ser caracterizada como ato faltoso passível de demissão por justa causa, deve desaparecer a confiança e a boa-fé existente entre empregado e empregador, tornando-se inviável a continuidade do vínculo. Assim, por exemplo, não é possível dispensar por justa causa o empregado que faltou ao trabalho um único dia, pois não seria proporcional a aplicação de uma sanção disciplinar tão grave.
Ademais, cumpre mencionar que a falta grave cometida e apta a justificar a ruptura contratual por justa causa deve obedecer inúmeros outros requisitos, tais como: nexo causal entre a falta e a penalidade, adequação entre a falta e a pena aplicada, proporcionalidade; imediatidade da punição, ausência de perdão tácito, inalteração da punição. Exemplificando: o empregado foi suspenso por ato de insubordinação, três dias depois do retorno ao trabalho, após o empregado já ter cumprido a sanção disciplinar de suspensão, não pode o empregador demiti-lo por justa causa pelo mesmo ato que ocasionou a suspensão.
Ausentes, portanto, qualquer um dos requisitos acima mencionados, o empregado poderá recorrer ao Judiciário para reverter a justa causa e caso condenada, a empresa deverá pagar todas as verbas rescisórias, inclusive multa de 40% do FGTS, além de entregas as guias para levantamento do fundo de garantia e habilitação no seguro desemprego.
