A equiparação salarial é um dos principais direitos dos trabalhadores para evitar a discriminação na relação empregatícia. Possivelmente, você já passou ou presenciou diferenças salariais entre funcionários que exercem a mesma função. Nesse sentido, mostrarei quais são os requisitos para exercer o seu direito.
Primeiro, vale ressaltar que a proibição de diferença salarial é um direito protegido pela nossa Constituição Federal, a lei máxima, que não pode sofrer alterações. Daí você já pode imaginar a importância deste direito. Nesse sentido, a lei trabalhista veio para determinar as regras que regem este instituto.
Embora a equiparação salarial pareça algo simples, é um tema bastante complexo, com particularidades exigidas em lei. Para requerer este direito, é importante ter atenção às alterações trazidas pela Reforma Trabalhista de 2017.
Inclusive, este é um dos temas mais frequentes em processos na justiça, pois, infelizmente, é comum nas empresas essa diferença de salários entre funcionários que exerçam as mesmas funções. Nesse sentido, saiba todos os requisitos para proteção deste direito.
O que é equiparação salarial?
No Direito do Trabalho existe a máxima do salário igual para o trabalho de igual valor, para proteção dos direitos básicos da pessoa: todos são iguais perante a lei. Mas, na prática, você sabe que muitas vezes não é assim que acontece nas relações de emprego.
Basicamente, a equiparação salarial é a garantia de que os funcionários que exerçam as mesmas atividades na empresa recebam, também, o mesmo salário. Para que, assim, possam ser tratados igualmente.
Quais são os requisitos para equiparação salarial?
A lei trabalhista especifica em detalhes quais são os requisitos para equiparação salarial (art. 461, da CLT). Sendo assim, é importante que tanto empregado quanto empregador saibam quais são as exigências legais, para fazer valer seus direitos e deveres.
Empregado deve indicar um paradigma
Para exigir a equiparação salarial, você deve indicar qual funcionário exerce as mesmas atividades que as suas, porém, recebe um salário maior. Isso é chamado pela lei trabalhista de paradigma.
Em outras palavras, quando for requerer seus direitos na justiça, deverá indicar qual pessoa com quem pretende que o seu salário seja comparado.
Em seguida, a empresa deverá, em sua defesa, juntar documentos que provem o contrário. Por exemplo, diferenças na qualificação técnica, que a empresa tem um plano de carreira ou que o tempo de emprego do equiparado é maior, conforme a lei.
Funções devem ser idênticas | Sem diferença técnica
Os empregados comparados, para fins de equiparação salarial, devem executar as mesmas atividades, para que, assim, ocorra a chamada identidade de função. Ainda que não tenham a mesma descrição de funções em registro, devem realizar atividades iguais na empresa.
Assim, não é permitido que os funcionários que exerçam as mesmas atividades tenham salários diferentes. Porém, se houver uma produção maior que o outro ou de maior perfeição técnica, a diferença salarial é permitida.
Por exemplo, dois engenheiros em uma mesma empresa que, aparentemente, exercem a mesma função. Entretanto, um deles tem maior perfeição técnica, comprovada de inúmeras maneiras, como por experiência na área ou especialização. Neste caso, a equiparação salarial não é cabível.
Dentre os problemas para comprovação da empresa, na justiça, está a documentação, como uma política de cargos e salários formalizada. Para evitar essa situação, a Reforma Trabalhista de 2017 impõe que a empresa é obrigada a ter um quadro de carreira interno.
Isso também pode ser feito por norma interna ou negociação coletiva, para que, assim, possa ser excluída a obrigação de equiparação salarial por antiguidade ou merecimento.
Ainda neste ponto, vale destacar que, após a Reforma, não é obrigatório que este documento da empresa seja registrado e homologado em órgãos públicos de proteção ao trabalhador. Nesse sentido, isso chama a atenção de juristas, devido à autenticidade deste documento.
Isso quer dizer que essa nova regra dá margem para empresas tentarem simular suas políticas, somente para fazer prova na justiça. Portanto, a decisão judicial será baseada conforme o caso e as provas que foram, em conjunto, analisadas.
Mesmo estabelecimento empresarial
A nova legislação alterou o termo “mesma localidade” para “mesmo estabelecimento comercial”. Na prática, significa que o paradigma indicado tenha trabalhado no mesmo ambiente que o empregado que solicita a equiparação salarial.
Nesse ínterim, os termos foram alterados, pois os tribunais tinham o entendimento de que “localidade” era considerada em um contexto geográfico, como, por exemplo, empregados de um mesmo município.
Portanto, indicando o mesmo estabelecimento comercial, a equiparação salarial se restringe ao local específico em que os empregados trabalham.
Sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade
Com as inovações da Reforma, há a inclusão desta proibição entre as atividades dos trabalhadores: diferença por etnia, nacionalidade ou idade.
Também foi incluída penalidade à empresa, em caso de descumprimento. Ou seja, além da condenação pelas diferenças salariais e as respectivas verbas, a empresa também deverá pagar multa de 50% do teto do INSS.
Tempo de trabalho
Anteriormente, somente o fato de estar na função por dois anos já descaracterizaria a equiparação salarial. Agora, além disso, também é necessário que se prove ter quatro anos no mesmo emprego.
Dessa forma, o legislador visa respeitar a senioridade entre os funcionários, pois, a depender do tempo de empresa, o empregado acaba por ter maior destreza no desempenho de suas funções.
Empregados trabalharam juntos
Esta nova regra tem o objetivo de evitar o que, no Direito, se chama de equiparação salarial em cadeia. Isso acontece, por exemplo, quando se requer a equiparação salarial sucessivamente. Ou seja, um consegue a equiparação do outro, chegando o quinto empregado a conseguir equiparação com o primeiro, sem sequer o conhecer.
Para evitar essa situação, o legislador inseriu na lei que, para fins de equiparação salarial, os empregados devem ter trabalhado simultaneamente no cargo.
Desse modo, atualmente, se exige a contemporaneidade entre empregado que requer a equiparação salarial e o paradigma indicado. Mas saiba que para o ingresso de reclamação trabalhista, os funcionários devem ter trabalhado juntos à época da distribuição da ação.
Proibição de empregados readaptados serem paradigmas
Esta inovação na lei impõe que o empregado readaptado ao trabalho não poderá ser indicado como paradigma, tampouco tem direito à equiparação salarial.
Isso se dá em razão da impossibilidade do trabalhador readaptado ter desempenhado a mesma atividade do paradigma à época do seu afastamento, por auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez.
Portanto, como visto, não basta unicamente indicar um paradigma para equiparação salarial. Se faz necessária a comprovação de diversos outros requisitos. De toda forma, o intuito da lei é evitar qualquer tipo de discriminação nas relações de emprego. Especificamente à equiparação, busca proteger a isonomia salarial.
